Auf den Punkt: Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie schafft Informationsrechte für Arbeitnehmer und Berichtspflichten für Arbeitgeber, die durch Datenschutz reguliert werden müssen – ohne dass Mindestruppen-Größen für Vergleichsgruppen vorgegeben sind.
Die neue EU-Entgelttransparenzrichtlinie verpflichtet Arbeitgeber zur Offenlegung von Lohn- und Gehaltsstrukturen. Dies erzeugt erhebliche Spannungen zwischen Transparenzanforderungen und dem Datenschutz unter DSGVO und BDSG.
Die Entgelttransparenzrichtlinie erweitert bestehende Transparentverpflichtungen in zwei zentralen Bereichen: Zum einen haben Arbeitnehmer nach Artikel 7 Absatz 1 das Recht, ihre individuelle Entgelthöhe und das durchschnittliche Entgelt vergleichbarer Arbeitnehmergruppen zu erfahren, aufgeschlüsselt nach Geschlecht und nach Arbeitnehmern mit gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit. Die Richtlinie enthält keine Regelung zur Mindestruppen-Größe für Vergleichsgruppen.
Zum anderen unterliegen Arbeitgeber mit mehr als 100 Beschäftigten Berichtspflichten: Unternehmen mit 250 oder mehr Arbeitnehmern müssen erstmals bis 7. Juni 2027 und danach jährlich berichten. Unternehmen mit 150–249 Arbeitnehmern müssen erstmals bis 7. Juni 2027 und dann alle drei Jahre berichten. Für Unternehmen mit 100–149 Arbeitnehmern beginnt die Berichtspflicht am 7. Juni 2031 und danach alle drei Jahre. Mitgliedstaaten können die Schwelle auf kleinere Unternehmen senken.
Die Berichte müssen den Geschlechterlohnunterschied (Differenz der durchschnittlichen Entgelte zwischen Frauen und Männern) und den Mediangeschlechterlohnunterschied (basierend auf Medianeinkommen) abdecken. Je nach Unternehmensgröße und Personalstruktur können diese Daten personenbeziehbar sein oder die Reidentifizierung einzelner Arbeitnehmer ermöglichen.
Die Kernspannung entsteht aus dem Zielkonflikt zwischen Transparenzförderung und Datenschutz: Die Verarbeitung personenbezogener Daten im Beschäftigungskontext unterliegt der DSGVO und dem BDSG und erfordert eine rechtliche Grundlage. Gerade bei kleinen Vergleichsgruppen besteht das Risiko, dass Rückschlüsse auf einzelne Arbeitnehmer gezogen werden können und damit eine unbefugte Offenlegung personenbezogener Daten eintritt. Arbeitgeber müssen daher transparent kommunizieren können, ohne personenbezogene Daten zu offenbaren – eine Anforderung, die erhebliche rechtliche und operative Herausforderungen mit sich bringt.
Quelle: www.activemind.legal · Erschienen 12. Juni 2026
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